Cómo empresas como J&J, Live Nation y Uber Retreing de los programas DEI

Las empresas de nombre de hogar, como Walmart y Meta, han reducido los objetivos de diversidad, equidad e inclusión en los últimos meses. Estas marcas son parte de un retiro generalizado que ocurre en toda la América corporativa, según un análisis del New York Times de las presentaciones financieras anuales. Ha sido tan notable entre los gigantes tecnológicos como entre los fabricantes de drogas, promotores de conciertos y casi todos los sectores de la economía de los Estados Unidos.

En lo que va del año, el número de empresas en el S&P 500 que utilizó el lenguaje “diversidad, equidad e inclusión” en estas presentaciones ha disminuido en casi un 60 por ciento desde 2024.

El setenta y ocho por ciento de las empresas, 297 de los 381 que han presentado sus informes en lo que va del año, continúan discutiendo varias diversidad e iniciativas relacionadas, según el análisis del Times, que examinó una década de presentaciones financieras conocidas como 10-Ks que las compañías públicas presentan cada año a la Comisión de Bolsa y Valores.

Pero muchos de ellos han suavizado o cambiado el lenguaje anterior, eliminando la palabra “equidad”, por ejemplo, o enfatizando “pertenencia” en lugar de dei

Las principales corporaciones comenzaron a rehuir tomar posturas fuertes sobre Dei antes de que el presidente Trump volviera a ingresar al cargo, pero la tendencia se aceleró rápidamente después.

Estas presentaciones no son el único reflejo de lo que las empresas están haciendo, o disminuyen a hacer, para promover la diversidad, la equidad y la inclusión, pero ofrecen una visión de las posturas cambiantes en las palabras de las propias empresas. Un montón de lenguaje en estas presentaciones cambia de año en año, aunque el análisis del Times se centró específicamente en el lenguaje sobre DEI

De alguna manera, el cambio refleja un patrón de empresas que persiguen lo que parece más expediente social y políticamente. Después del asesinato de George Floyd en mayo de 2020 y las protestas de Black Lives Matter que siguieron, muchas compañías denunciaron la injusticia racial.

Para 2022, más del 90 por ciento del S&P 500 tenía un lenguaje sobre DEI en sus presentaciones anuales. Uber, por ejemplo, “comprometido a convertirse en una empresa antirracista”. Best Buy escribió en una presentación regulatoria trimestral que “a raíz de la muerte de George Floyd”, la compañía se esforzaría por “abordar las desigualdades raciales”.

Para 2024, la presión social había comenzado a revertirse: la “teoría crítica de la raza” fue etiquetada por algunos senadores como “adoctrinamiento activista”, y muchos estados tomaron medidas para restringir los programas DEI en las universidades. Esta reacción fue acelerada por una decisión de la Corte Suprema en 2023 que anuló la acción afirmativa en las admisiones universitarias. Si bien esa decisión no estaba dirigida a las corporaciones, algunas firmas de abogados comenzaron a enfrentar demandas por becas que estaban abiertas solo a grupos marginados, y otros empleadores comenzaron a prestar más atención.

Trump luego apuntó directamente a las corporaciones. Poco después de su inauguración en enero, emitió una orden ejecutiva que instruyó a las agencias federales a investigar “DEI ilegal” en el sector privado. Cambió el personal y el liderazgo de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, que hace cumplir las leyes antidiscriminatorias del país, estableciendo un presidente interino que dijo que sus prioridades incluían “desarmar la discriminación de raza y sexo de Dei motivadas ilegales”.

Los abogados que han estado ayudando a las empresas a navegar por el nuevo panorama legal dijeron que algunos ejecutivos estaban preocupados por las revelaciones públicas en los esfuerzos de diversidad. Los líderes de la compañía pueden querer mantener sus iniciativas de diversidad en su lugar, pero darse cuenta de que describir los objetivos de DEI en documentos públicos, como 10-K, podría provocar escrutinio o investigación gubernamental. Por lo tanto, algunos han encontrado formas de cubrir o ajustar el lenguaje que usan para hacerlo más vago.

Dow Chemical y Adobe no respondieron a las solicitudes de comentarios sobre el cambio de lenguaje en sus informes anuales.

“No desea proporcionar una hoja de ruta para que los críticos analicen lo que está haciendo”, dijo Jon Solorzano, socio del bufete de abogados Vinson & Elkins, que aconseja a las empresas sobre cuestiones de gobierno, incluida Dei “hablar externamente ahora se considera una propuesta más riesgosa, mientras continúa hablando internamente es menos riesgoso”.

Debido a que los ejecutivos estaban preparando sus informes de 10 K como el Sr. Trump asumió el cargo, señaló Solorzano, pudieron moverse rápidamente para eliminar las revelaciones públicas sobre Dei, aunque en realidad desenrollar los programas llevará más tiempo. “Hay una revisión anual de 10-Ks, y la revisión anual coincidió con los nuevos miedos”, agregó.

Otros expertos en DEI señalaron que algunas compañías están alejando del término “equidad” porque tiende a atraer más escrutinio que “diversidad” o “inclusión”.

“El E in Dei es el verdadero problemático”, dijo Musa Al-Gharbi, socióloga y profesora asistente de la Universidad Stony Brook que ha escrito ampliamente en programas de diversidad. “Para lograr la equidad a menudo requiere políticas que sean alienantes a muchas partes interesadas”.

Vertex Pharmaceuticals no respondió a una solicitud de comentarios sobre el cambio en su idioma de 10 K en DEI, todavía tiene una página en su sitio web sobre el tema, algo que otras compañías también han mantenido, incluso cuando han suavizado el idioma en sus divulgaciones regulatorias anuales.

En un comunicado, una portavoz de Johnson & Johnson dijo que la compañía “siempre ha sido y continuará cumpliendo con todos los requisitos legales aplicables y permanece dedicado a los valores en nuestro credo”.

Dadas las crecientes presiones de la administración Trump, quizás sea sorprendente que cientos de empresas hayan mantenido el idioma DEI en sus 10 días este año. Delta Air Lines escribió: “Nuestro compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión es fundamental para la gestión efectiva del capital humano”. Arthur J. Gallagher & Company, la corredora de seguros, informó la participación de sus empleados y gerentes que son “racial/étnicamente diversos”.

(El New York Times, que no está en el S&P 500, acortó la sección de diversidad en su 10 K este año. Danielle Rhoades HA, una portavoz de The Times, dijo: “Todavía tenemos los mismos programas relacionados con la diversidad y la inclusión que hicimos el año pasado”. Agregó: “Lenguaje específico en los cambios de 10 km año tras año”.)

Aún así, el péndulo se está alejando de Dei, dicen muchos abogados corporativos, y el impulso puede ser difícil de resistir. Las empresas a menudo tienden a seguir a la multitud, ya sea que eso significa adoptar un cierto enfoque de la gestión (piense “ágil”), una estrategia popular sobre innovación (como “pensamiento de diseño”) o un título de trabajo que muchos de sus compañeros están agregando repentinamente (“jefe de personal”).

Pero las modas a menudo tienen raíces superficiales, y las empresas pueden dejar esa práctica tan pronto como las abre a la crítica social o al escrutinio legal.

“Las empresas adoptarán estas modas y modas, y lo harán con fines de legitimidad y gestión de reputación y nunca lo adoptarán por completo”, dijo Ranjay Gulati, profesor de Harvard Business School. “Entonces es una profecía autocumplida, porque no logra sus objetivos comerciales, por lo que pasa de moda y lo abandonan”.

DuPont declinó hacer comentarios y Uber no respondió a una solicitud de comentarios.

Un portavoz de Live Nation escribió en una declaración: “Si bien el panorama legal puede estar evolucionando, nuestro compromiso con la inclusión y el cuidado de los nuestros siempre permanecerá en nuestro fondo”. Algunos de los objetivos de diversidad anunciados previamente de Live Nation declararon 2025 como el año objetivo para llegar a ellos, y los documentos anteriores de 10 K habían dicho que la compañía estaba progresando para lograrlos.

Un factor adicional en el retroceso, dicen los abogados, es que algunos ejecutivos se dan cuenta de que podrían haber establecido objetivos en 2020 o 2021 que no pueden lograr sin esfuerzos agresivos de DEI que puedan ser dirigidos a demandas o investigaciones en los próximos meses.

Desde que el presidente Trump asumió el cargo, la EEOC ha dejado en claro que tiene la intención de investigar lo que considera que Dei se extralimitando, lo que podría incluir objetivos específicos para la contratación de empleados de grupos subrepresentados o bonos ejecutivos vinculados a cumplir con esos objetivos.

“Algunos objetivos basados ​​en la raza y el género que se establecieron durante la administración Biden no reflejan la disponibilidad en la fuerza laboral, potencialmente operando más como una cuota que como un objetivo de colocación de buena fe”, dijo Craig E. Leen, socio de la práctica laboral en el bufete de abogados K&L Gates. “Algunos empleadores se están dando cuenta de que los objetivos no se pueden alcanzar de manera legal y, por lo tanto, restablecen las expectativas”.

Para algunos defensores de DEI, la velocidad de la reversión ha subrayado la superficialidad de algunos de los compromisos iniciales. “Mientras ve a las empresas retirarse de estos compromisos, muchas personas cuestionan cuán creíbles eran esos compromisos en primer lugar”, dijo el Sr. Solorzano de Vinson y Elkins.